В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Pdf көрінісі
|
менеджмент
| человека
явля
ется основной отличительной характеристикой школы человече ских отношений, зародившейся в современном менеджменте в 20—30е гг. ХХ в. Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880—1949). Основные разработки, касающиеся данной концеп ции, он сделал, будучи профессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Принципиальным этапом в разработке этой концеп ции явилось участие Мэйо в проведении так называемого
Данное исследование проводилось в течение шести лет с 1927 по 1933 г. в «Вэстерн Электрик Компани». Приня то считать, что это было самое крупное эмпирическое исследова ние из всех исследований, когдалибо проводившихся в области менеджмента. В начале эксперимента группой инженеровисследователей была поставлена задача определения влияния на производитель ность труда рабочих освещенности, продолжительности переры вов и ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана группа из шести рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное помещение и над которыми произво дились различные эксперименты. Результаты экспериментов ока зались поразительными и не поддающимися объяснению с точки зрения
Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от измене ний освещенности и других исследуемых факторов. Участвовав шие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась особыми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное ис следование также показало, что поведение человека на работе и результаты его труда принципиально зависят от того, в каких со циальных условиях он находится на работе, какие отношения су ществуют у рабочих между собой, а также какие отношения суще ствуют между рабочими и менеджерами. Эти выводы были в кор не отличными от положений
так как
центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на челове ка, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное суще ство. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соот Менеджмент 57 3
ветствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять ра бочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе. Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека по родил развитие различных бихевиористских теорий менеджмен та, развивающих или дополняющих идеи школы социальных систем. Преподаватель СевероЗападного университета, распо ложенного в г. Чикаго, Вальтер Дилл Скотт (1869—1955) высту пал за то, что менеджеры должны смотреть на рабочих не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения общественного признания их заслуг, включения их в группы и т.п. Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет (1868— 1933) считала, что для успешного управления менеджер должен от казаться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, признанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посредством действий других» во главу угла ставила гибкость и гар монию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фол лет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не с тем, что предписано функцией управления. Огромный вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внес Абрахам Маслоу (1908—1970), разработавший на шедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте тео рию потребностей, известную как «пирамида потребностей» (см. гл. 4). В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управле ние в соответствии с этим должно вестись на основе выявления по требностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования. Конкретное противопоставление научного управления и бихе виористских концепций в виде их теоретического обобщения на шло отражение в теории «X» и теории «Y», разработанной Дугласом МакГрегором (1906—1964). Опираясь на свой опыт работы менед жером и консультантом, обладая знаниями в области психологии, Д. МакГрегор считал, что как классическая теория научного ме неджмента, так даже и ранние концепции школы человеческих от ношений одинаково недостаточно глубоко понимали значимость 58 Менеджмент Вводная глава использования человеческого интеллекта, потенциала человека в целом. Он считал, что соответственно созданные условия в органи зации не просто приведут к росту производительности труда, а по зволят человеку более полно реализовать свой потенциал, что даст организации дополнительные преимущества. В соответствии с тео рией МакГрегора существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников. Для организаций типа «X» характерны следующие предпосылки: • обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы; • по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз нака зания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необхо димые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей; • средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старает ся не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации. Теория «Y» имеет следующие предпосылки: • выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на от дыхе.
Нежелание работать не является наследственно присущей чер той человека. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственны ми средствами побуждения человека к деятельности для достиже ния организацией своих целей. Люди могут осуществлять самокон троль и самопобуждение к деятельности для интересов организа ции, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к организации; • ответственность и обязательства по отношению к целям орга низации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации; • обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому. Менеджмент 59 3 . Развитие взглядов на менеджмент При этом применительно к теории «Y» МакГрегор подчерки вал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение в решении проблем организации. Од нако современное индустриальное общество слабо использует ин теллектуальный потенциал обычного человека. МакГрегор сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораз до более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, со стоящую в том, что их задачей является создание условий, при ко торых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организа ции, одновременно наилучшим образом достигает свои личные цели. Если Тейлор концентрировал внимание на том, как лучше вы полнять задачи, операции и функции, а Мэйо и бихевиористы ис кали ответа на вопросы, относящиеся к природе отношений в кол лективе, к мотивам человеческой деятельности, то Файоль пытался найти ответы на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, изучал содержание
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|