В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Pdf көрінісі
|
менеджмент
| сконцентрироваться на конкрет
ных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным ус ловиям организации. Необходимые знания и информацию он мо жет получить, наблюдая поведение отдельных ключевых работни ков, путем бесед с коллегами и руководством и, наконец, путем непосредственного инструктажа со стороны соответствующих лиц. Второй процесс разворачивается тогда, когда входящий в ор ганизацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная
А уже только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым он должен следовать, ста новясь членом этой организации. Второй процесс обучения при вхождении человека в организацию существенно сложнее перво го, так как он требует не только внимательного изучения того, что делается в организации, как ведут себя ее члены, но и глубокого изучения своего поведения с целью отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, и пересмотра отдель ных ценностей в соответствии с тем, какие ценности приняты в новой организации. Раздел I 127
3. 1. Вхождение человека в организацию Влияние организации на процесс вхождения Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и будет полезен. Поэтому удержание человека и его адаптация к усло виям труда в организации является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление ор ганизации. Успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек мотивирован на вхождение в органи зацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхож дения в состоянии его удержать. Если человек сильно мотивирован на членство в организации, он будет стараться преодолеть трудно сти вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезнен ность этого процесса, адаптироваться к организационному окру жению. Если же мотивация вхождения не очень высокая, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к организацион ному окружению, сразу уйдя из организации, или же остаться в ней до явного разрастания конфликта между ним и организационным окружением. Однако даже если человек и не имеет достаточно сильной мотивации на вхождение, организация может попытаться удержать его и добиться его адаптации к новым условиям. Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывает ся непреодолимым и самым трудным. Оставаясь же какоето время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем об щении человек постепенно адаптируется и становится «нормаль ным» членом организации. Для того чтобы удержать входящего в организацию человека, могут быть применены разные приемы. В частности, это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки, зарплаты, обещания в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое. На этапе вхождения нового работника в организационное ок ружение организация должна решать одновременно три задачи: • разрушать старые поведенческие нормы входящего человека; • заинтересовывать его в работе в организации; • прививать ему новые нормы поведения. Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и достигаются со вокупным набором определенных приемов и методов. При вхожде 128 Менеджмент 3. Адаптация человека к организационному окружению нии человека в организацию часто отрицательные результаты мо жет дать недозагруженность на работе, постановка упрощенных за дач и легких заданий. Также к негативным последствиям приводит постановка очень сложных задач и большая загруженность на ра боте. Желательно, чтобы на начальном этапе вхождения человека в организацию он не сталкивался с такими случаями. Очень благоприятным как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так и с точки зрения повышения заинтересованности в работе в организации является создание таких ситуаций и поста новка таких задач, которые, вопервых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, вовторых, несут в себе эле мент вызова и необычности и, втретьих, для решения которых требуются действия и поведение, противоречащие тому, как чело век действовал ранее. В этом случае новый работник получает по вышенный интерес к организации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта и предыдущих знаний. Ускоренной адаптации к новому организационному окруже нию способствует создание групп из начинающих членов органи зации с включением в эти группы сотрудников, имеющих продол жительный опыт работы в организации. Данный прием позволяет новичкам не только быстрее и лучше узнать и понять организаци онное окружение, но и установить на начальном этапе более тес ный контакт с организационным окружением. Новые члены орга низации обычно имеют тягу к ускоренному сближению друг с другом, тенденцию к установлению неформальных объединений новичков. Эти неформальные группы создают «промежуточную» культуру, которая еще не базируется на принципах новой органи зации, но и не отражает полностью принципы и нормы их преды дущего поведения. Новые члены организации зачастую, обсуждая между собой вопросы жизни организации, в рамках своей «про межуточной» культуры могут давать неверные оценки событиям, происходящим в организации, неверно интерпретировать поведе ние других членов организации и делать для себя неверные выво ды по поводу того, как они должны вести себя в организации. Эти ошибочные выводы и взгляды могут быть эффективно предотвра щены, если с группой новичков постоянно работает опытный член организации, который выступает как бы мостом перехода «проме жуточной» культуры неформальной группы новичков в культуру организации. Раздел I 129
3. 1. Вхождение человека в организацию К разряду сильных средств, способствующих удержанию ново го члена в организации и его ускоренной адаптации к организаци онному окружению, относятся беседы с руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижа ют ощущение потерянности и ненужности, которые обычно появ ляются при вхождении в новое организационное окружение, и рез ко повышают чувство причастности к делам организации. Успешно организованный процесс включения человека в орга низационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувство
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|