В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Pdf көрінісі
|
менеджмент
| четыре предельных типа поведения человека
в орга
низации. Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы пове дения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с инте ресами организации. Он искренне старается быть дисциплиниро ванным, выполнять свою роль полностью в соответствии с приня тыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому ре зультаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно оха рактеризовать как поведение
чле
на организации. Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, од нако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам по ведения, принятым в организации. Такого человека можно охарак теризовать как
Он делает все правильно и по пра вилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или со вершить действия, которые могут противоречить интересам орга низации, но соответствовать его собственным интересам. Напри мер, такой человек с готовностью будет участвовать в забастовке для того, чтобы добиться повышения зарплаты.
тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит
Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу. Раздел I 133
3. 2. Изменение поведения посредством научения Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый
который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Было бы неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, не нужны организации. Однако в большинст ве случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые су щественно усложняют жизнь организации и даже наносят ей боль шой ущерб (рис. 3.1). Естественно, организация заинтересована в том, чтобы ее чле ны вели себя определенным образом. Возможный подход к реше нию данной проблемы — это подбор людей с определенными каче ствами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Однако следует признать, что данный подход имеет ограниченное применение, так как, вопервых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, вовто рых, нет абсолютной гарантии того, что они будут вести себя обяза тельно таким образом, как этого ожидает организация, и, втреть их, требования к поведению членов организации со стороны орга низационного окружения могут меняться во времени, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию. Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифи 134 Менеджмент 3. Адаптация человека к организационному окружению Отношение к нормам включения человека в организацию Не приемлет Приемлет
Отношения к ценности организации Разделяет Не разделяет Преданный и дисциплинированный член организации «Оригинал» «Приспособленец» «Бунтарь» Рис. 3.1. Матрица типов включения человека в организацию цировать свое поведение в нужном для нее направлении. Данный подход возможен и базируется на том, что человек обладает спо собностью
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|