В. Н. Шитов Виханский О. С., Наумов А. И
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Pdf көрінісі
|
менеджмент
| компенсацию
за его
действия и усилия. В данном случае компенсация понимается в са мом широком смысле как внешняя реакция на поведение челове ка, выражающаяся в том, что человек либо чтото приобретает, либо чтото теряет, чегото добивается или же чегото не достигает в результате осуществленных им в форме определенного поведения 138
Менеджмент 3. Адаптация человека к организационному окружению действий. Компенсация может производиться в различных ви дах — от материального вознаграждения или наказания до словес ного одобрения или осуждения. Компенсация играет исключи тельно важную роль в научении поведению, так как она оказывает принципиальное влияние на то, происходит ли закрепление осу ществленного поведения или же наступает отказ от него. Если от сутствует компенсация, дающая человеку представление о послед ствиях его действий, то фактически не происходит заметной моди фикации поведения, так как не происходит научения поведению. Поэтому компенсация в управлении людьми играет не только роль Раздел I 139
3. 2. Изменение поведения посредством научения Имеющийся у человека определенный уровень научения поведению Выбор способа осуществления действий, исходя из достигнутого уровня научения поведению Получение определенных последствий осуществленных действий (расплата за действия) Изменение или закрепление представления о способе действий
Необходимость осуществления каких+то действий Осуществление действий с выбранным способом поведения и действия Восприятие и оценка последствий осуществленных действий Изменение уровня научения поведению Рис. 3.2. Схема процесса осознанного научения поведению
вознаграждения за произведенный труд либо роль средства удовле творения потребностей работников, но и роль средства модифика ции поведения человека. Если посмотреть на компенсацию с позиций научения поведе нию и модификации поведения, то можно выделить четыре раз личных типа компенсации, которые приводят к закреплению либо к отказу от осуществленного поведения. Первый тип — это
Суть данного типа состоит в том, что осу ществляется вознаграждение, приводящее к приятным для челове ка последствиям. Форма вознаграждения может быть совершенно различной. Позитивная компенсация может быть использована руководством для закрепления желаемого поведения работников. При этом важно принимать во внимание, что вознаграждение должно быть четко привязано к желаемому поведению, т.е. человек должен знать, за что он получил поощрение. Вознаграждение должно следовать за осуществленным желаемым поведением и, на конец, вознаграждение должно соответствовать интересам поощ ряемого человека. Второй тип — это
Суть этого типа состоит в том, что желаемое поведение сразу же приводит к устра нению нежелаемых для человека обстоятельств или раздражите лей. Например, человек, который не ведет себя должным образом, подвергается бойкоту окружающих. Как только он начинает себя вести верно с точки зрения окружения, они прекращают бойкот. При втором типе компенсации, так же как и при первом, важно, чтобы реакция окружения или руководства на изменение поведе ния наступала по возможности быстрее и, конечно же, носила ин дивидуальный характер. Третьим типом компенсации является наказание. В данном слу чае в отличие от первых двух типов компенсация наступает как ре акция на «неверное», нежелательное для руководства или органи зации поведение. Если при первых двух типах закрепляется желательное поведе ние, то в данном случае устраняется нежелательное поведение. Компенсация в виде наказания состоит в том, что человек получает негативные, неприятные для него последствия осуществленного поведения. Например, он может быть оштрафован, лишиться пре мии или продвижения по работе, получить замечание и т.п. Задача наказания состоит в том, чтобы сузить или же устранить нежела тельное для организации поведение ее членов. Хотя наказание 140
Менеджмент 3. Адаптация человека к организационному окружению внешне выглядит полной противоположностью положительной компенсации — там награждают, здесь забирают, — с точки зрения научения поведению человека это не так. Данный тип компенса ции менее действен, чем положительная компенсация. Это связано с тем, что наказание имеет менее предсказуемый и менее устойчи вый эффект, чем поощрение, зачастую приводит к косвенным не гативным последствиям, таким как личная обида на наказавшего руководителя, потеря интереса к работе, изменение отношения к своей деятельности и т.п. Поэтому к наказанию как способу ком пенсации с целью научения поведению руководству следует отно ситься очень осторожно и внимательно отслеживать его возмож ные побочные негативные проявления. Четвертый тип компенсации — это
нежелательного по ведения. Суть данного типа компенсации состоит в следующем. Человек, осуществляющий какието нежелательные действия, на которые ранее поступала положительная реакция, через некоторое время прекращает их, если на эти действия перестает поступать по ложительная реакция, т.е., говоря иначе, если прекратить положи тельно реагировать на какието действия, то через некоторое время они начнут сокращаться. Например, молодой человек, успешно учившийся в университете и получавший похвалу преподавателей за активные выступления на занятиях и за комментарии по поводу выступления своих коллег, придя на работу в организацию, будет также пытаться встревать во все обсуждения и разговоры и давать свои комментарии и оценки заявлениям других. Однако если на это не обращать внимания, то через некоторое время он начнет из бавляться от этой дурной привычки. Выбор типа и конкретной формы компенсации играет очень важную роль в деле успешной модификации поведения человека в желаемом для организации направлении. Однако не менее важную роль играет и выбор
жүктеу/скачать 1,98 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|