Российский гуманитарный научный фонд


вания, ожидания, расположения и нормы



Pdf көрінісі
бет32/141
Дата17.02.2023
өлшемі10,24 Mb.
#169134
түріСеминар
1   ...   28   29   30   31   32   33   34   35   ...   141
Байланысты:
Дефиниции культуры

вания, ожидания, расположения и нормы,
лежащие в основе отношений 
и взаимодействия людей как внутри организации, так и с «внешней сре­
дой». Это достаточно разрозненные, несистематизированные дескрип­
ции рассматриваемого феномена.
Концепция, разработанная Э.Шайном, разбивает различные харак­
теристики оргкультуры по трем уровням [1]: символический уровень
ценностный уровень и уровень базовых нерефлективных предположе­
ний. Каждый уровень для своего изучения требует особого подхода.
Изучение организационной культуры начинается с первого, 
«по­
верхностного»,
или 
«символического»,
уровня, включающего такие ви­
димые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, ис­
пользование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, 
лозунги, мифы, анекдоты, реклама и т.п., или все то, что можно ощу­
щать и воспринимать через известные пять чувств человека. Также в 
этот уровень включается организационная структура (ее схему можно 
увидеть в документах компании или понять самому), характер коммуни­
кации, тип (стиль) управления, модели принятия решений и пр. - всё, 
что изучает дисциплина «организационное поведение». На этом уровне 
возможна только констатация (регистрация) тех или иных феноменов.


Здесь вещи и явления, как кажется, легко обнаружить, но не всегда их 
можно расшифровать и интерпретировать, увязать их в целостное смы­
словое поле.
Затем организационную культуру анализируют глубже, затрагивая 
ее второй, 
«подповерхностный», «срединный»
уровень. На этом уровне 
изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами 
организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются 
в символах и языке.
Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех до­
кументы, в которых они детально описывают свои ценностные ориента­
ции. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскры- 
вакггся работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рас­
сказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают 
иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записа­
ны в рекламном буклете компании.
Принятие ценностей и верований носит отчасти сознательный ха­
рактер и поэтому может зависеть от желания людей. Исследователи час­
то ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возни­
кают почти непреодолимые сложности. Однако изучение организацион­
ной культуры через составление перечня ценностей, которые деклари­
руются, также является поверхностным: эти заявляемые «ценности ком­
пании» могут являться ценностями управления, а не жизненными ценно­
стями сотрудников (как и декларируемая конституция страны может не 
отражать ни реальных государственных принципов, ни ценностей фаж- 
дан). Сотрудник может подчиняться правилам-ценностям организации и 
при этом иметь другие убеждения, не совпадающие или даже конфлик­
тующие с «общественными». Чтобы выявить это противоречие, которое 
может быть и симптомом опасного бессознательного конфликта ценно­
стей у большей части персонала (результат - перманентная тревога, «не­
уютность» на работе, то есть дисгармоничный психологический кли­
мат), требуется психоаналитический подход, благодаря которому стано­
вится возможным заметить некоторые бессознательно создаваемые пер­
соналом знаки в ткани общей организационной жизни и интерпретиро­
вать их. Без применения психологического и психоаналитического ин­
струментария невозможно разделить то, что человек 


Достарыңызбен бөлісу:
1   ...   28   29   30   31   32   33   34   35   ...   141




©engime.org 2024
әкімшілігінің қараңыз

    Басты бет