Российский гуманитарный научный фонд
вания, ожидания, расположения и нормы
жүктеу/скачать 10,24 Mb. Pdf көрінісі
|
Дефиниции культуры
Презентация Базарбаевой Т.А., Nurmukhanov Final Thesis Approved, 7-semestrovyj-sbornik-MPV-KAZ-prezentatsiya-kopiya (1), Презентация Базарбаевой Т.А. (1)
- Бұл бет үшін навигация:
- «подповерхностный», «срединный»
| вания, ожидания, расположения и нормы,
лежащие в основе отношений и взаимодействия людей как внутри организации, так и с «внешней сре дой». Это достаточно разрозненные, несистематизированные дескрип ции рассматриваемого феномена. Концепция, разработанная Э.Шайном, разбивает различные харак теристики оргкультуры по трем уровням [1]: символический уровень, ценностный уровень и уровень базовых нерефлективных предположе ний. Каждый уровень для своего изучения требует особого подхода. Изучение организационной культуры начинается с первого, «по верхностного», или «символического», уровня, включающего такие ви димые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, ис пользование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги, мифы, анекдоты, реклама и т.п., или все то, что можно ощу щать и воспринимать через известные пять чувств человека. Также в этот уровень включается организационная структура (ее схему можно увидеть в документах компании или понять самому), характер коммуни кации, тип (стиль) управления, модели принятия решений и пр. - всё, что изучает дисциплина «организационное поведение». На этом уровне возможна только констатация (регистрация) тех или иных феноменов. Здесь вещи и явления, как кажется, легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать, увязать их в целостное смы словое поле. Затем организационную культуру анализируют глубже, затрагивая ее второй, «подповерхностный», «срединный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех до кументы, в которых они детально описывают свои ценностные ориента ции. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскры- вакггся работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рас сказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записа ны в рекламном буклете компании. Принятие ценностей и верований носит отчасти сознательный ха рактер и поэтому может зависеть от желания людей. Исследователи час то ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возни кают почти непреодолимые сложности. Однако изучение организацион ной культуры через составление перечня ценностей, которые деклари руются, также является поверхностным: эти заявляемые «ценности ком пании» могут являться ценностями управления, а не жизненными ценно стями сотрудников (как и декларируемая конституция страны может не отражать ни реальных государственных принципов, ни ценностей фаж- дан). Сотрудник может подчиняться правилам-ценностям организации и при этом иметь другие убеждения, не совпадающие или даже конфлик тующие с «общественными». Чтобы выявить это противоречие, которое может быть и симптомом опасного бессознательного конфликта ценно стей у большей части персонала (результат - перманентная тревога, «не уютность» на работе, то есть дисгармоничный психологический кли мат), требуется психоаналитический подход, благодаря которому стано вится возможным заметить некоторые бессознательно создаваемые пер соналом знаки в ткани общей организационной жизни и интерпретиро вать их. Без применения психологического и психоаналитического ин струментария невозможно разделить то, что человек жүктеу/скачать 10,24 Mb. Достарыңызбен бөлісу:
|